X generációsok, figyelem! Ezt tegyétek, ha együtt akartok dolgozni a „Youtube-nemzedékkel”!

A német Spiegel magazin közelmúltbeli száma címlapsztorijának felmutatásával vezette be Kiss Ulrich SJ a Management by Jesus üzleti közösség legutóbbi villásreggelijét. A lap borítóján kék hajú, mai öltözetű, edzőcipős fiatalok néznek öntudatosan a fényképezőgépbe, az írás pedig arról szól, hogy a „Youtube-nemzedék” miként kavarja fel a német politikát; innen pedig már csak egy ugrás annak megállapítása, hogyan veszik át az irányítást a világ egyre több vállalata, kezdeményezése fölött. Pont erről: az y és z generációk előretöréséről, a velük való közös munka kihívásairól szólt az MbJ minapi villásreggelije a pesti Loyola Caféban A nemzedékek mítosza, avagy hogyan bánjunk X, Y és Z generációs munkatársainkkal? címmel.

Az előadó, Gauser Katalin, a GTMentor Group Integrált Vezetésfejlesztési Kft. ügyvezető partnere, a MbJ vezető trénere elmondta: már a XIX. században felfigyeltek arra, hogy az azonos korosztályhoz tartozó emberek világszerte hajlamosak hasonló módon gondolkozni. Az 1980-as években, különösen az Egyesült Államokban, aztán fellendült a generációkutatás, de a vizsgálat tárgya elsősorban a vásárlási szokások voltak, s hogy az egyes nemzedékeket milyen csatornákon lehet elérni, illetve fogyasztásra serkenteni.

Mára pedig elérkeztünk oda, hogy az azonos korosztályhoz tartozókat sajátos fantázianévvel illetik. Így lettek

  •  az 1945 és 1960 között születettek a baby boomerek,
  • az 1960 és 1980 közöttiek az x,
  • az 1980 és 1990 közöttiek az y,
  • az 1995 és 2010 között születettek pedig a z generáció.

A latin betűrend végéhez érve újrakezdődik majd a besorolás, immár a görög ábécé (alfa, béta stb.) szerint.

Gauser Katalin szerint napjainkban az „5D” határozza meg a nemzedékek munkahelyi együttműködését.

Digitalizáció: ez annyira magától értetődő, hogy nem kell külön részletezni

Demokratizálódás: nem feltétlenül a szó politikai értelmében, hanem arra értve, hogy a korábbi hierarchikus viszonyok helyébe sokféle, az egyenrangúságot is magába foglaló munkaszervezési modellek jöttek létre

Diverzifikáció: különféle életkorú, világlátású, kulturális hátterű emberek együttműködése

Demográfiai változások: tovább élünk, egyes országokban több az idős ember, mint a fiatal, az ifjabb nemzedékek az eddigieknél hamarabb kerülhetnek vezető pozícióba

Dinamika: minden jelenidejűvé vált, ami korábban évtizedekig állandó volt, az ma röpke évek alatt megváltozik, szükségessé téve az alkalmazkodási képességet a gyors változásokhoz

Míg az y, z generáció utóbbira szinte genetikailag alkalmas, körükben megjelent egy új jelenség is: az egyre nagyobb mértéket öltő depresszió. A fogyasztói világ, amelyben minden karnyújtásnyira van, semmiért sem kell megküzdeni, az életfenntartáshoz szükséges alapreflexeket hajlamos kiölni az emberből, és ez könnyen pszichiátriai bajokhoz vezethet. Melyek orvoslására az utóbbi időben érdekes kezdeményezések születtek, például az e betegségben szenvedő fiatalokat olyan afrikai, távol-keleti családokhoz küldik jó néhány hónapra, amelyek körében a Nyugaton bevált életstratégiák nem működnek. Ott nem lehet a valóság elől az internethez menekülni, a szülő nem ment meg minket semmilyen kényelmetlen helyzettől, és így tovább.

A tapasztalatok szerint a programban résztvevők minderre először az új közegből való kivonulással reagálnak, majd menetrendszerűen következik az összeroppanás. Azt viszont a legtöbbször katarzis követi: az illető felismeri új környezetének értékeit, egyre inkább megtanulja elfogadni helyzetét, sőt a végére örömét is leli benne, így mire hazamegy, szülei alig ismernek rá, mert elkényeztetett gyermekük helyett hirtelen egy felnőttet kapnak vissza.

Ami az y és z generációval történő közös munkát illeti, Gauser Katalin felvázolta, hogy mi vezethet a sikeres együttműködéshez.

Szembenézés a realitással: ne tápláljunk hiú reményeket, hogy babzsákkal, biliárdasztallal és egyéb menő alkalmatosságokkal minden jó kollégát meg tudunk tartani; amíg viszont nálunk vannak, hozzuk ki belőlük a legtöbbet

Rugalmas munkavégzés: napjainkban már alap

Munkahelyi kommunikáció: míg korábban a vezető ismertette a teendőket, és legfeljebb kérdezni lehetett, a mai kompetencia- és projektalapú világban egyre inkább eluralkodnak a horizontális viszonyok

Visszajelzés: teljesítményértékelés, folyamatos személyes figyelem, támogató, fejlesztő hozzáállás, a vezető is igényelje a kontrollt

Multitasking: ma már képesnek kell lenni egyszerre több munkafolyamatot is végezni

Önállóság: egyes munkafolyamatokban hierarchikus felhatalmazás nélkül is döntési képesség és jogosultság

A tudás, élmény, továbblépés hármassága: míg az x generáció a biztonságra törekszik, utódai projektben gondolkodnak; nem egy vállalathoz szegődnek el és lojálisak, hanem egy számukra kihívással kecsegtető munkára, amelyet addig végeznek, amíg izgalmat jelent nekik

A villásreggelin felvetődött, hogy az y és z generáció felfogása és reflexei nárcizmushoz vezethetnek; abban a világban, amelyben a személyiség fejlődése Gauser Katalin szerint „kórosan ki van könnyítve”, s amely úgy van berendezve, hogy minden az egyén megelégedettségét szolgálja, az önszeretet káros mintázatai jöhetnek létre. Az előadó szerint azonban ezt nincs hatalmunkban megváltoztatni, ezért annyit tehetünk, hogy megvizsgáljuk, az új helyzetben mi válik a közös munka előnyére, és megkeressük az együttműködés leghatékonyabb módjait.

Interjú Gauser Katalinnal a villásreggeli témájáról Mit üzen Robert de Niro és Anne Hathaway a z generációs és idősebb munkavállalóknak? címmel.

További fotók ezen a linken.

Megosztom ezt a cikket:
Frissítve: 2019. június 12.