Vállalkozók, vezetők, HR-esek, figyelem! Itt a megoldás, hogyan tarthatjuk meg legjobb dolgozóinkat

A mai munkaerőpiaci környezetben a vállalatok központi problémájává nőtte ki magát az a kérdés, hogyan tartsák meg legkiválóbb dolgozóikat. Erről a kihívásról szól a Management by Jesus legközelebbi villásreggelije A hűség ára címmel március 20-án nyolc órától a Loyola Caféban. Étvágygerjesztőként a rendezvény előadóját, Szenczi Györgyöt, a GTMentor Group Integrált Vezetésfejlesztési Kft. ügyvezető partnerét faggatta Szőnyi Szilárd.

 

– 1996-os pályakezdése óta a mostani az ötödik munkahelye, vagyis átlagosan öt-hatévente állást váltott. Korábbi munkaadói ezek szerint nem jól sáfárkodtak a tehetségével?

– Az átlagolás csalóka képet mutat, hiszen három rövidebb és két hosszabb időszakról van szó, és a mostani helyemen is már tíz éve vagyok. Az viszont kétségtelen, hogy az ember az élethelyzete változásával adott esetben munkahelyet is vált, így ez nem szükségképpen a foglalkoztatók hibája. A magam esetében úgy látom, azok a cégek sáfárkodtak jól velem, amelyek a „munkaerőgazdálkodásban” figyelembe vették mindenkori személyes, szakmai fejlődésemet egészen harapós pályakezdő koromtól mostanáig.

– Tegyük fel, hogy egy konkurens cég vezetője vagyok, és azt mondom önnek, a mostani fizetéséhez tegyen ötven százalékot: ezt az összeget gondolkodás nélkül megadom. Át tudom ezzel csábítani?

– Nehezen tudom elképzelni, ez ugyanis nem kizárólag pénz kérdése. Persze ha valakit egy adott szektorban nagyon alulfizetnek, akkor nemigen van miről beszélni. Ám ha az illető mondjuk a piaci átlag 80-90 százalékát viszi haza, megfelelő munkakörülményekkel minden gond nélkül meg lehet tartani.

– Melyek ezek a körülmények?

– Az emberek többsége azt várja, hogy méltányolják a munkáját, és fontos számára a munkahelyi bánásmód. A szervezeti kultúra erős megtartó erő; közösségi lények vagyunk, és ha valahol jól érezzük magunkat, értelmét látjuk a feladatainknak, megbecsülnek, akkor komoly indok kell a váltáshoz.

– A korábbi évtizedekben nem volt ritka, hogy valaki egyetlen munkahelyen húzzon le akár negyven esztendőt. A mai világban viszont sok minden a mobilitásra, az újabb és újabb élmények, tapasztalatok megszerzésére ösztönöz. Mit lehet tenni ezen a nehezített terepen?

– Valóban, az újabb technológiai változások világszerte felbontják a statikus, hierarchikus szervezeteket. Vegyük példának az autóipart. Míg azelőtt nagy üzemek végezték a gyártás szinte valamennyi folyamatát, napjainkban ez az iparág is sokkal szegmentáltabb, és mondjuk az indítómotort jószerivel két gyártó szállítja az összes gépjárműbe. A szakosodás akkora mértéket öltött, hogy egyes iparágakban az egész világot nem több mint nyolc-tíz cég szolgálja ki. „Lapos” szervezetek végtelen hosszú értékláncolatokban működnek, ennek megfelelően a gazdaság egyre inkább projektalapúvá válik, és a munka világának is ehhez kell igazodnia.

– Amennyiben?

– A vállalatok sok esetben a munkavállalókat is – képességeik, kapacitásaik függvényében – meghatározott feladatra vagy éppen időszakra veszik fel. Felértékelődnek tehát a projektciklusokhoz kapcsolódó kompetenciák. A munkaadók számára ezért az a feladat, hogy megfelelően fogalmazzák meg az elvárásokat, a munkavállalóknak pedig képesnek kell lenniük felmutatni, hogyan tudnak illeszkedni ezekhez az igényekhez.

– Ilyen hektikusság közepette egy vállalat hogyan tud hosszú távú terveket szőni?

– Ha a kulcsmunkatársakat megfelelő motivációval megtartjuk, akkor nem okoz fennakadást a más területeken zajló cserélődés. Ide tartozik, hogy a szakmai kompetenciák határai is elmosódóban vannak. Lehet, hogy valaki folyamatmérnökként kezd, aztán idővel rendszermérnöki tevékenységet kell végeznie, nem is beszélve a nagyobb váltásokról; felértékelődik a tehát rugalmasság, a folyamatos tanulásra való képesség és hajlandóság.

– Ki lehet mutatni, hogy az a vállalat, amelyik nem jól gazdálkodik dolgozóinak munkaerejével, mekkora anyagi hátrányba kerül?

– Erre egy tanulmány adataival tudok válaszolni, mely 2007 és 2016 között készült a német középvállalatok körében. Az eredmények szerint azok a cégek, amelyek konstruktív vállalati kultúrát honosítottak meg, harminc százalékkal magasabb üzleti teljesítményt értek el azokhoz a versenytársaikhoz képest, amelyeknél nem érvényesítették kellőképpen az eddig taglalt szempontokat.

A villásreggeli részletei és jelentkezés ezen a linken.

Megosztom ezt a cikket:
Frissítve: 2019. március 13.